¿Cambia el entorno organizacional tras contratar personal por outsourcing?

Ago 17, 2021

Luego de la fuerte crisis financiera obtenida por la pandemia muchas empresas buscan permanente y ávidamente nuevas estrategias para seguir siendo competitivos (desde reducir una parte de la planilla hasta radicales reestructuraciones). Pero a menudo se encuentran con un fuerte obstáculo. Sencillamente, la mayoría de las empresas desconoce cómo preparar a sus colaboradores para manejar las nuevas situaciones de cambio organizacional.

Cuando hablamos de un cambio organizacional, tu como profesional sabrás que nos referimos a la toma de medidas para que las empresas potencien su producción modificando pequeños aspectos que tengan como objetivo el crecimiento empresarial a través de diferentes fases: la conciencia del cambio, la adopción de medidas, su implementación y, finalmente, su institucionalización.

Por tanto, las empresas que comprenden la conexión entre preparar a sus personas para aceptar el cambio y una efectiva implementación de nuevas iniciativas outsourcing tienen garantía de ver sus esfuerzos recompensados y de conseguir los objetivos buscados. Entonces por eso hoy te comentamos que un entorno organizacional no cambiara radicalmente tras haber una contratación por outsourcing si hay una cuidada planificación adecuada y si cuentas con el apoyo de los top leaders, las organizaciones pueden ayudar a sus personas a adaptarse al cambio y a mantener su ventaja competitiva.

La estrategia para un cambio efectivo

Ahora bien, si tu como personal de recursos humanos u operaciones estas contemplando iniciar una adecuada estrategia de contratación outsourcing orientada a un cambio efectivo, quédate aquí que te contaremos como poder aplicarla.

Poner en marcha con éxito un plan estratégico de gestión de cambio por outsourcing requiere una planificación integrada en los procesos antes, durante y después del cambio. Si la preparación previa al cambio es crucial, las acciones de implementación del cambio y de seguimiento del mismo son también muy importantes.

Antes

1. Entender las iniciativas previas al cambio. Para realizar un plan efectivo es necesario saber lo que ocurrió con situaciones de cambio anteriores y también conocer sobre las necesidades de las diferentes áreas.

2. Involucrar a los directivos. Para obtener el mayor éxito, es imperativo que los líderes, incluyendo Dirección General, estén claramente apoyando el esfuerzo, son ellos los que impulsan el cambio en las organizaciones. Recursos Humanos tiene que demostrar a sus ejecutivos que gestionar el cambio no va a ser siempre agradable, pero sí necesario para garantizar la alineación entre la gestión del talento de la organización y la estrategia del negocio.

3. Identificar a las personas que pueden bloquear o facilitar el cambio. Parte del proceso implica un assessment para ayudar a las personas a entender sus fortalezas y debilidades. Además el manager puede utilizar los resultados para crear un perfil de equipo y comentar con ellos cómo las actitudes individuales pueden afectar a la dinámica del grupo.

4. Diseñar un proceso de cambio. Lo importante es señalar las áreas clave en las que el capital humano puede verse afectado. Poner en marcha iniciativas para ayudar a adaptarse a los cambios.

5. Construir un sistema de comunicación eficaz. Debemos construir la comunicación del cambio desde todo lo que hacemos, como por ejemplo, tenerlo en cuenta en nuestros sistemas de rendimiento de managers y en las publicaciones de nuestra intranet.

Durante y después

6. Proporcionar el apoyo necesario a los directivos para dirigir a sus colaboradores en procesos de cambio. Puede llevarse a cabo en grupo o en interacciones individuales. En ocasiones, es útil mantener a los directivos juntos, porque el proceso de ejecutar el cambio puede ser una experiencia muy solitaria. Asimismo, es recomendable que tengan reuniones individuales con cada miembro de su equipo.

7. Ofrecer coaching a los managers que necesiten un apoyo complementario. Proporcionar el apoyo y desarrollo adecuados y necesarios para ayudar a conducir el cambio a través de la organización. Si no son capaces de comunicar de forma efectiva la visión y estrategia, y conseguir así el compromiso de sus equipos durante el proceso, el cambio no tendrá éxito.

8. Medir el éxito. Debemos primero saber cómo definimos el éxito en cada caso y utilizar una metodología apropiada para evaluar si efectivamente se ha conseguido a los candidatos idóneos por outsourcing, para ello podemos considerar métricas por: calidad laboral, cantidad de trabajo, eficiencia laboral y desempeño organizacional.

Nuestros servicios

Como lo has podido notar, la mayoría de estos puntos son basados en nuestra trayectoria y seguimiento con empresas que han confiado en nosotros, en el proceso de tercerización IT. Nosotros como especialistas con 11 años de trayectoria queremos ser tu aliado tecnológico; contáctanos: contacto@tecnoin.com.sv ¡será un placer asesorarte!

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